セクハラで解雇！セクハラ加害者になってしまった時の対処法

会社でセクハラ行為があった場合、そのセクハラの程度にもよりますが、加害者に対して懲戒処分がされることもあります。とくに強姦や強制わいせつなどの刑法犯に該当する場合には、解雇される可能性が高いでしょう。

しかしそもそもセクハラが冤罪であったり、処分内容に不服がある場合には、不当解雇であるとして、解雇の撤回や復職を求めるために早急に準備が必要です。

特にセクハラが冤罪である場合には、1分でも早く弁護士に相談することをおすすめします。

1.セクハラとは

セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）とは、職場において「性的な嫌がらせ」を行なって、就業環境を悪化させることを言います。

セクハラは、大きく2種類に大別されます。

職場での地位を利用して、性的な要求を行う労働条件を悪化させるのが「対価型セクハラ」で、性的な言動を繰り返すことで、就業環境を悪化させる「環境型セクハラ」と呼ばれています。

セクハラの範囲は非常に幅広く解釈されます。

不用意に身体に触る行為や、強姦などの刑事事件だけでなく、「まだ結婚しないの」「髪がきれいだね」など、世間話のつもりの言葉でもセクハラになることがあるのです。

また男性の上司が、親しみを込めてコミュニケーションのつもりで部下の女性を婦アースとネームで呼び捨てにしたり、「〇〇ちゃん」と呼ぶ行為も同じです。

業務に関係なく不必要に馴れ馴れしくされることで、女性が不快に感じることがあるからです。

なお、セクハラというと、男性が女性にする行為というイメージがありますが、男性だけでなく女性もセクハラの加害者にはなりえます。

例えば、女性の上司が「男らしくない」「男のくせに」などと発言し、男性側がそれを不快に感じた場合、セクハラ行為に該当する可能性があります。

つまり猥褻な言動や性的な行為でなくても、被害者がそれを不快に思えば、セクハラと判断される可能性があります。

セクハラを行った労働者の処分については、就業規則に懲戒理由として明記されている場合がほとんどです。そのためセクハラ行為を行ったとされた場合には、それを理由に懲戒解雇されるケースがありますし、「職場環境を悪化させた」などの理由で解雇されるケースもあります。

通常会社が従業員を解雇する場合には、30日前に解雇の予告をするか、予告に代わって30日分以上の賃金に相当する解雇予告手当を支払う必要があります。

しかし強姦などの悪質なセクハラの事実があったと断定された場合には、即日解雇される可能性もあります。

セクハラの加害者と断定された場合には、最悪の場合には懲戒解雇になることもありますし、被害者から損害賠償を請求される可能性もあります。

セクハラなど行っていないのに、コンプライアンスの部署などから呼び出しなど受けると、ほとんどの方が動揺してしまい、きちんと釈明できないケースがほとんどです。

しかし可能な限り落ち着いて状況を確認し、「自分はセクハラなどやっていない」と主張し、適切な対処をとることが大変重要です。

悪質なセクハラ加害者と断定された場合には、名誉棄損罪、侮辱罪、強姦罪、強制わいせつ罪など刑事上の責任を負う可能性があります。

よく言われることですが、刑事事件は時間との勝負です。弁護士に早急に連絡し、適切な初期対応をとることで、状況が好転する可能性も大いにあります。

弁護士が被害者や会社の担当者と面談し、処分を比較的軽くすることも可能ですし、示談交渉に向けて尽力することもできます。

セクハラでは、被害者の主張が重視される傾向があります。

受けた側が「不快だ」と思えばセクハラに該当するのです。残念ながら、十分な事情聴取もなくセクハラと認定され、懲戒処分を受けることもあるのです。

加害者は不利な立場に立たされてしまう可能性が高いため、できれば聴取をされた時点で弁護士に相談されることをおすすめします。

「セクハラで裁判を起こされそうだ」「セクハラなんて絶対していないし、早く解決して会社で働き続けたい」と考える場合は、早目に弁護士に相談することをおすすめします

セクハラが冤罪の場合には、つい感情的になってしまいがちです。しかし、相手を罵倒するなどの不用意な発言をせずに冷静に対応して、感情的・攻撃的な発言は避けましょう。それがメールや電話で行われれば、後々不利な証拠とされてしまうこともあります。

また、被害者や会社側が「穏便に済ませたいから示談をしたい」と申し入れてくることもあります。

しかし、身に覚えのないセクハラで示談に応じる必要などありません。仮に示談が成立しても、その後起訴されれば刑事裁判が開始される場合もあるのです。