職場のセクハラ対策：厚生労働省の指針まとめ

1.厚労省で定義する「セクハラ」とは

男女雇用機会均等法では、職場において、労働者の意に反して性的な言動が行われ、それを労働者が拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けることや、職場の環境が不快なものとなったために労働者が就業する上で支障が生じることを「職場におけるセクハラ」と規定していて、厚労省でもこの規定に沿って指針を示しています。

なお「拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること」を「対価型セクハラ」、「職場の環境が不快なものとなったため、労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じること」を「環境型セクハラ」といいます。

(1) 男女雇用機会均等法

セクハラを直接罰する法律はありませんが、セクハラの概念は、男女雇用機会均等法第11条1項で以下のように規定されています。

【男女雇用機会均等法第11条1項】

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることが内容、当該労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

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(2) セクハラ対策は事業主の義務

男女雇用機会均等法において、事業主（会社）には職場でセクハラが発生しないようにするために、以下の措置を行うことを義務付けられています。

1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

セクハラの内容、「セクハラが起きてはならない」旨を就業規則等の規定や文書等に記載して周知・啓発する

2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

セクハラの被害を受けた者や目撃した者などが相談しやすい相談窓口（相談担当者）を社内に設ける

3. 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応など

セクハラの相談があったとき、すみやかに事実確認し、被害者への配慮、行為者への処分等の措置を行い、改めて職場全体に対して再発防止のための措置を行う

4. 併せて講ずべき措置

相談者・行為者等のプライバシー保護のための措置を講じ、相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、周知・啓発する

なお、この場合の「職場」の概念は通常使う意味より広くとらえられています。

たとえば業務として取引先の事務所に行ったり、取引先と打ち合わせをするために行ったカフェ、職場の飲み会で行った居酒屋やカラオケボックスも、広く「職場」と解釈されます。

実際にセクハラが行われるのは、会社よりお酒を飲むような場所で行われることが多いものです。

しかしこのような場所で行われたセクハラであっても、判例では使用者責任を肯定し、会社の損害賠償責任を認めています。

2. 厚労省で示すセクハラの対応策とは

厚労省では、セクハラ被害に遭った時の対応策として、はっきりと拒絶の意思を相手に伝え、会社の窓口に相談するべきとしています。

(1) はっきりと拒絶すること

セクハラに遭った時には、はっきりと拒絶の意思を表示すべきとしています。

我慢したり、無視したりすると事態をさらに悪化させてしまうかもしれないからです。

しかし、確かに拒絶の意思を示すのは必要ですが、そうは言っても、恐怖で拒絶の意思を示すこともできないような状況や、拒絶しても全く加害者にその意思が伝わらないこともあります。

また、飲み会などでは、セクハラに遭っても、「大げさに騒ぐのは良くないのではないか」「雰囲気を壊してしまうのではないか」と躊躇してしまう気持ちも分かります。

その場合は、せめてその場を離れるよう努力しましょう。

(3) 会社の相談窓口を利用する

厚労省では、「セクハラは、個人の問題ではなく会社の問題である」として、セクハラの被害にあった時には、会社の人事労務等の相談担当者や信頼できる上司に相談すべきとしています。

しかし会社の窓口で適切に対応してもらうことができなかったり、「加害者に知られてしまうのではないか」と相談自体を躊躇してしまうこともあるでしょう。

その場合には、都道府県労働局の相談窓口や、セクハラやパワハラなどのハラスメント問題に詳しい弁護士に相談することも視野に入れましょう。

(4) 都道府県労働局の相談窓口を利用する

都道府県労働局の相談窓口では、労働問題の悩みについて、専門の相談員が面談あるいは電話で受け付けています。相談は無料ですし、匿名で相談することも可能です。

ただし、会社や加害者にセクハラ行為をやめるように指導してくれるわけではありません。