目次
近年「ハラスメント」という言葉がよく耳にされるようになりました。今回はその中でも上司からの「パワハラ」を受けた時の改善策をご紹介します。
１．パワーハラスメント（パワハラ）とは
（１）パワハラの定義
そもそも「パワハラ」とはどのようなものを指すのでしょうか？
厚生労働省は「パワハラ」を以下のように定義しています。
職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場の環境を悪化させる行為（引用：厚生労働省）
ここでは職務上の地位や人間関係などの「職場での優位性」を背景とした行為が該当する事、業務の適正な範囲を「超える」行為が該当することを明確にしてあります。
また、裁判でパワハラと認められるためには上記以外にも、パワハラの定義に記載されている「精神的・身体的苦痛を与える又は職場の環境を悪化させる」という行為が継続的に続いていることが条件となります。
（２）職場のパワハラ６つのパターン（6類型）
厚生労働省では、職場のパワハラの６類型を典型例として整理しています。
それでは見ていきましょう。
暴力を振るったり、威嚇する行為などがこれに当てはまります。
暴行罪や傷害罪として裁判で扱われるものです。
言葉によるパワハラです。
「使えない」と侮辱したり、人前で馬鹿にしたりなどがこれに該当します。
結果的に精神障害を患ってしまうようなことも多くあります。
無視、隔離、会社の伝達事項を伝えないなどいわゆる“いじめ”がこれに該当します。
業務上必要ないことや実行が不可能なことの強制、作業の妨害が該当します。
達成不可能なノルマやそれに付随して怒鳴る殴るなど身体的/精神的攻撃等パワハラとも併用されます。
お茶くみや、書類の整理など明らかに自分の能力とかけ離れていて、程度の低い単調な作業を与え続けることにより職場環境が害されている場合はパワハラに該当します。
管理職を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせたり、気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えない等もこれに該当します。
職務に関係ない連絡を頻繁にする、プライベートについて過度に聞いてくるなどの行為がこれに該当します。（異性間でこれが行われるとセクハラとなります）
労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする、労働者の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露する等もこれに該当します。
２．職場での様々なハラスメント
上司から受けるハラスメントの中で、パワハラと同様に多いハラスメントには「セクハラ」があります。セクハラは男性から女性というイメージが多いですが、
女性から男性に対してもセクハラとなります。
セクハラに関しては下記記事をご確認ください。
パワハラやセクハラ以外にも職場内で想定されるハラスメントをご紹介します。
３．類型ごとのパワハラの対処法
１.で見てきたようにパワハラはおおまかに6種類に類型化できます。
ここでは類型ごとの対処法をご紹介します。
（１）身体的攻撃に対する対処法
暴力は法律でも厳しく禁止されている行為です。程度によっては刑事事件として訴える事も出来ます。そこでは証拠集めが肝心です。
証拠としては、日時やされたことを詳細に記したメモ、目撃者の証言、ボイスレコーダーやカメラでの記録、医師の診断書などが重要になります。これらの証拠があれば、人事部、労基署、警察など様々な期間に相談しまともに取り合ってもらえます。決してやり返さないように注意しましょう。
（２）精神的攻撃に対する対処法
無視できる程度のものであれば味方を作り無視をして、嫌みを言う上司を悪者に仕立て上げる事が理想的です。
過剰な場合には証拠を残して周辺機関に相談するべきでしょう。侮辱罪や名誉棄損罪などで訴える事が可能な場合もあります。
（３）人間関係からの切り離しに対する対処法
これはなかなか解決が難しい問題です。自分の思い込みの場合もあるので、歩み寄る努力をまずしましょう。
それでも改善されず明らかにハラスメントを受けていると感じた場合には、人事部や本部の相談窓口、外部の相談窓口などに相談してみましょう。
（４）過大な要求への対処法
こちらも証拠をしっかり残して人事部や本部の相談窓口などに相談してみましょう。またこのパワハラは残業代の不払いが伴うケースがあります。処理能力が遅いのが悪いなどと言う理由で残業扱いされてない場合があるので、一度自分で残業代がちゃんと支払われているか確認してみましょう。残業代の請求で過大な要求が軽減されることもあります。
残業代は支払えない！と言われた場合の対処方法は下記をご確認ください。
（５）過小な要求への対処法
人間関係の切り離しに対する対処法に似ています。自分からやるべき仕事を探すなど積極的に動いてみるといいかもしれません。
それでも「この仕事だけやっとけ」などと言われる場合には、人事部や外部の期間に相談してみましょう。過小な要求によるパワハラにはいわゆる「追い出し部屋」の可能性も視野に入れてみるべきでしょう。
（６）個の侵害に対する対処法
セクハラが一番多い例として挙げられるこのタイプの対処法は①と同様に証拠を集めて相談をするのが良いでしょう。
４．外部への相談
社内での解決が望めない場合には、外部の機関に相談して解決を図りましょう。
（１）弁護士に相談する
法律の専門家である弁護士が違法行為を見極めて合理的な解決策を提案してくれます。訴訟に発展した場合でも引き続きサポートしてくれる心強い味方になります。
パワハラによって不利益を被った場合には、民事訴訟で賠償金を受け取ることも可能です。
（２）警察に相談する（刑事事件での訴訟）
行き過ぎたパワハラの場合（激しい暴力、公衆の面前で恥をかかされる）には刑事訴訟を行う事も可能です。警察は証拠が少ないと動いてくれないことが多いです。しっかり証拠を集めておきましょう。
【パワハラで犯罪行為となりうるもの】
１：暴行・傷害罪
殴られるなど身体的な攻撃を受けた場合や、証拠が大切になりますが精神的苦痛を感じてうつ病を発症した場合などにこの罪名で訴えることが可能です。
２：名誉毀損・侮辱罪
精神的攻撃を受けた場合、この罪名で訴える事が可能な場合があります。
３：脅迫・強要罪
土下座をさせるなどの行為はこの罪名で訴える事が可能な場合があります。
４：強制わいせつ罪
セクハラで体を触られた場合などにこの罪名で訴える事が可能です。
（３）労災と認めてもらう
業務上のパワハラにより身体に支障が生じた場合には、労災認定がおります。労災が認定されれば会社も改善義務があるのでパワハラを受けなくなる可能性が高くなります。
５．円滑にパワハラを止めさせる手段
パワハラ問題を社外に持ち出した場合、社の名前に多少なりとも悪影響が出るため、会社での居心地が悪くなります。
円滑に止めてもらうためには社内に味方を作り、パワハラを受け入れない雰囲気を作り上げる事が大切です。
６．あまりに過剰反応をしないように心がけましょう
些細なことで「パワハラ！パワハラ！」と過剰に反応していると、社内の人間関係も悪くなりますし、最悪の場合「逆パワハラ」となり人事評価が下げられる可能性もあります。
適切な判断ができるように心がけましょう。
７．まとめ
パワハラは逆らう事が難しく、精神的にも身体的にもきついものです。
早急な解決が望まれます。
まずは社内での相談から積極的にパワハラの解決に取り組んでいきましょう。
