残業代
所定労働時間を超えた業務時間を残業と言い、その残業に対して支払われる賃金を残業代と言います。残業代は法定内残業(法定労働時間内の残業)と法定外残業(法定労働時間外の残業)によって残業代の単価の計算方法が変わります。法定労働時間とは労働基準法第32条により定められた労働時間の上限を言います。
2017.07.20

残業代請求の失敗例

何の準備もしないまま残業代を請求しても、未払いの残業代は取り戻すことができません。

また、あたりまえのことですが、そもそも未払いの残業が発生していなければ残業代を請求することはできません。

まずは、残業代発生の仕組みを定めている労働基準法で規定されている「残業」の定義を確認して、自分が働いている時間のどこからが「残業」なのか、残業代が発生している場合には、その残業代はどのように計算するべきなのかについて確認しましょう。

1. 残業代不払い問題

労働基準法では「週40時間、1日8時間」(法定労働時間といいます)を超えて、労働させた場合には、労働者に対して割増した残業代を支払わなければならないと規定しています。

しかし週40時間、1日8時間以上労働させているにも関わらず「管理監督者だから」とか「年俸制だから」などといった理由で、残業代の請求ができないと思わせて、残業代を支払わない会社が多々あります。

残業代を支払いたくない会社が、どのような仕組みを採用している場合でも、法律上認められた残業代は請求できるケースがほとんどなので、すぐに諦めてしまう必要はありません。

とはいえ未払いの残業代を請求する場合には「そもそも残業代が発生しているのか」「残業代はどのように計算するのか」といった基本的な知識を把握し、必要な資料を準備しておかないと、会社側が話し合いに応じることは難しいでしょうし、残業代を請求しても失敗してしまう可能性が高くなります。

ここでは残業代請求を失敗しないために、残業代の基礎知識についてご紹介します。

(1) 残業とは

残業代請求を失敗しないためには、まず「残業とは何か」について、正確に把握しておく必要があります。

労働基準法では「週40時間、1日8時間」を超えて労働者に労働をさせてはならないと規定しています。

この週40時間、1日8時間を「法定労働時間」といい、法定労働時間を超えて、労働させた場合には、労働者に対して割増賃金(残業代)を支払わなければならないと規定しています。

(2) 割増した残業代とは

残業をした場合に支払わなければならない割増賃金は、どのように計算すればよいのでしょうか。

ここで注意が必要なのが、残業がそもそも法定労働時間内であるかです。

たとえば1日6時間勤務のAさんが、2時間残業したとします。

この場合、1日8時間の法定労働時間内であれば、賃金はそのままの額は支払えばよいことになります。

仮にAさんの時給が1,000円であれば、2時間分の2,000円を支払えばよいのです。

 

一方「週40時間、1日8時間」の法定労働時間を超える残業をした場合には、会社は下記の割増率に従って、割増賃金を支払わなければなりません。

* 時間外労働……割増率 25%以上

* 時間外労働で月60時間を超えた場合……割増率 50%以上

(※当分の間は、中小企業は適用除外))

* 休日労働……割増率 35%以上

* 時間外労働で深夜に及んだとき……割増率 50%以上

* 休日労働が深夜に及んだとき……割増率 60%以上

たとえば前述した時給1,000円のAさんが10時間働いた場合であれは、法定時間内の1日8時間までは通常賃金である8,000円を支払えばよいのですが、残りの2時間については1,000円×1.25の1,250円の時給を支払う必要があります。

2.こんな場合は請求できない?~残業代請求の失敗例

「正当な残業代をもらっていない」と不服に思いながらも、「裁量労働制だから」「年俸制だから」とサービス残業に甘んじている人は少なくありません。

確かに裁量労働制、管理監督者、固定残業制の場合には、残業代を請求できない場合もありますが、これらの仕組みを採用している場合でも、残業代を請求できるケースはあります。

(1) 裁量労働制・みなし労働時間制

みなし労働時間制とは、営業職など上司が労働時間を管理することが難しい職種や、研究開発職など自身の自由裁量で労働する人たちについて、事前に決めた時間だけ働いたと「みなす」勤務形態です。

しかし裁量労働制・みなし労働時間制の場合でも、決められたみなし労働時間を超えた分は、残業代を請求できます。

なお、このみなし労働を適用するためには、36(サブロク)協定を労使間で締結し、それを労働基準監督署に提出しておく必要がありますが、このルールに従って正しく運用できていない企業も多々あります。

ですから「残業は、すべてみなし労動時間に含まれているから」と残業代請求を諦める必要はありません。

弁護士など専門家に相談して、裁量労働制・みなし労働時間制が正しく運用されていないことが明らかになれば、みなし労働時間制は無効となりますので、残業代を請求できる可能性は大いにあります。

(2) 固定残業制

固定残業代(定額残業代)制度とは、残業代(割増賃金)の金額を、最初から定額にしてしまう制度です。

割増しの残業代は、会社にとってはある意味「計算外の変動コスト」なので、変動コストを固定コストにするために、固定残業制を採用するわけです。

しかし固定残業制とするためには、定額残業代部分が、それ以外の賃金と明確に区分されている必要があり、その金額には何時間分の残業代が含まれているのかが明確に定められている必要があります。

この点が明確に規定されていなければ、固定残業代自体を無効として、残業代を請求できる場合があります。

(3) 年俸制

年俸制では、あらかじめ年俸に残業代が含まれた契約になっていることが多いのですが、「◯◯時間分、◯万円分の残業代を含める」というように、何時間分の残業代が含まれているのかが明確に規定されていない場合や、規定された時間を超えて残業した場合には、割増賃金を請求できる場合があります。

(4) 管理職・名ばかり管理職

労働基準法41条では「監督もしくは管理の地位にある者、または機密の事務を取り扱う者は、労働時間、休憩、休日についての規定を適用しない」と定めています。

つまり管理監督者にはそもそも法定労働時間が存在しないので、法律上の残業が存在しないことになるわけです。

しかし現実に管理監督者とはいえないような役職であるにもかかわらず、「管理監督者だから残業代は支払わない」とされているケースも多く、管理監督者ではないと認められた場合には残業代を請求できます。

(5) 退職後の未払い残業代請求

退職後に未払いの残業代を請求しようと考えている場合には、2年の時効に注意が必要です。この2年とは「退職してから2年」ではなく、「給料日から2年」です。退職後時間が経ってしまうと、毎月毎月未払いの残業代が時効によって消滅していき、結局未払いの残業代がすべて時効にかかってしまい、請求できないことになりかねません。

未払いの残業代請求を失敗したくない人は、早めに弁護士に相談することをおすすめします。

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