パワハラ
パワーハラスメントとは職場内での立場や人間関係などを利用し、業務範囲を超えて精神的苦痛や身体的苦痛を与える行為やその行為により職場環境を悪化させることを言います。一般的に上司から部下というイメージがありますが、先輩・後輩間、同僚同士、部下から上司に対しての行為でも該当することがあります。
2017.07.20

パワハラ(パワーハラスメント)とは

パワハラ(パワーハラスメント)とは、職場内で優位に立つ者が、相手に苦痛を与える行為や言葉のことです。

パワハラは、人間の尊厳を傷つける行為であり、決して許されるものではありません。

パワハラの被害者は、会社に対してパワハラをやめさせるように申し入れることができますし、加害者と会社に対して、損害賠償を請求をすることができる場合もあります。

1.パワハラ(パワー・ハラスメント)とは

パワハラの相談件数が年々増加し、社会問題化していることを受けて、平成24年に政府は、パワハラについて有識者会議を設置し「パワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」と定義して、さまざまな対策を行っています。

パワハラは、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を利用して人間の尊厳を傷つける行為であり、決して許されるものではありませんし、パワハラの被害者は、加害者と会社に対して、損害賠償の請求をすることができる場合もあります。

ここではパワハラの類型や、パワハラの具体例などについてご紹介します。

2.パワハラの類型

厚生労働省では、職場のパワハラについて、過去の裁判例などをもとに、6類型に分類しています。

(1)身体的な攻撃

身体的な攻撃とは、言葉のとおり、殴ったり、蹴ったりという身体的暴力を加えることで、職場で暴力をふるいケガをさせるなどすれば、それは当然にパワハラに当たります。

(2)精神的な攻撃

身体的な攻撃だけでなく「お前はダメな人間だ」「くそばばあ」「バカ野郎」「何をやらせてもできない」などのひどい暴言もパワハラに当たります。

また「ぶっ殺すぞ」「この野郎」などの脅すような言葉をつかったり、ドアを力任せに閉めて相手を怖がらせる行為もパワハラに当たります。

た上司が部下を叱責し、指導を行うこと自体は会社で働くうえでは必要なこともあります。ですから、たとえば遅刻を繰り返す部下に対して叱責を行う行為は、上司として必要な指導の範囲内の行為といえますので、パワハラには当たらない可能性があります。

(3)隔離・無視・仲間はずれ

気に入らない部下をいつも仲間外れにする、挨拶をしても無視する、などはパワハラに当たります。

無視された相手はその場にいづらくなりますし、精神的な苦痛を受けることになるからです。

(4)過大な要求

毎日到底終わらないような量の仕事を命じたり、新人に仕事のやり方を教えずに他の人の仕事まで押しつけるなどの過大な要求をすることは、パワハラに当たる可能性があります。もっとも、これらの行為は教育・指導としての行為との線引きが難しい問題でもあります。

パワハラかどうか判断するときには「仕事上で必要な教育であり、指導の範囲内でなされる行為か」という点について判断する必要があります。

必要な教育でもなく指導の範囲内ともいえず、単に嫌がらせとしか思えないようなケースは、パワハラに当たる可能性があります。

(5)過小な要求

業務上の合理性がない、能力より低い仕事をしか与えないことはパワハラです。例えば、営業職として採用された社員に営業としての仕事を与えずに、皿洗いばかりさせたり、書類整理を延々とさせる行為などは、パワハラに当たる可能性があります。

(6)個の侵害

上司である立場を利用して、交際相手などについてしつこく質問するなど、プライバシーの侵害に当たる行為は、パワハラとなる可能性があります。

なお、職場で優位な地位にある人がその地位を利用して肉体関係を迫ることは、パワハラにもセクハラにも該当する行為です。

3.パワハラ被害に遭ったら

パワハラの被害者がパワハラを訴え、その行為がパワハラと認められれば、被害者が加害者に対して損害賠償を請求をすることができます。

また、会社に対してパワハラを止めさせるように申し入れすることができますし、申し入れをしたにも関わらず、会社が必要な措置をとらなかった場合には、会社に対しても法的責任を追及することができます。

(1)証拠が重要

パワハラの被害を訴える際に、パワハラの被害者がパワハラがあったことを立証する必要がありますので、何よりも証拠が重要となります。

確かにパワハラがあったとしても、そのパワハラを立証することができず、「そんな事実はない」と加害者がパワハラを認めなければ、パワハラがあったと判断されないこともあります。

パワハラの証拠としてもっとも有効なのは、録画や録音です。

しかし上司による暴言や暴力は、いつ始まるか分からず、なかなか録画や録音ができない場合もあるでしょう。

その場合には、同じ職場の同僚の証言、上司のメール、日記やメモなども証拠として認められることもあります。

またひどいパワハラに遭い、うつ病を発症した場合には、すぐにメンタルクリニックを受診し、診断書をもらいましょう。

(2)相談窓口・弁護士に相談する

パワハラの被害については、会社に相談窓口が設置されている場合もありますので、勇気をだして相談しましょう(労働問題というと、労働基準監督署に相談しようと思われる人も多いと思いますが、職場いじめやパワハラなどの問題に関しては、労働基準監督署は積極的に関与してくれないのが実情です)。

なお、パワハラがあまりにひどく、うつ病を発症してしまった場合には、労災申請をすることもできます。

まとめ

パワハラの被害にあっている方は、早めに弁護士に相談して、必要となる証拠についてアドバイスをもらい、会社や加害者に対して損害賠償請求することを検討し、労災申請が可能な場合には、その手続きについても相談してみましょう。

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