不当解雇で泣き寝入りしない！労働審判・少額訴訟・支払い督促で解決する方法

労働基準法では、解雇について厳格な要件を定めてい言えt、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められR倍場合には、その権利を濫用したものとして無効とする」と定められています。

たとえば、従業員の副業を理由として即解雇するなどは、重すぎる制裁処分と判断される場合が多く、この場合には不当解雇と主張できる可能性が高いと言えます。

このような不当解雇などの労働問題については、さまざまな解決方法がありますので、早めに弁護士に相談して、解決方法についてアドバイスを求めることをおすすめします。

1.解雇とは

解雇とは、会社が労働者との労働契約を一方的に解約するで、いわゆるクビになることをいいます。

解雇は大きく分けて以下の4つに分類されます。

普通解雇とは、身体または精神の障害により、業務に耐えられないと認められる場合や、就業状況または職務能力が著しく不良のため、就業に適さないと認められる場合など、労働者側に債務不履行がある場合に、それを理由として将来的に労働契約を解消する行為です。

整理解雇とは、会社が経営上の必要性に迫られて、余剰の労働者を解雇することです。会社側の都合で雇用調整を行うことになるので、より厳しく判断されることになっています。

整理解雇については、裁判上のルールとして以下の「整理解雇の4条件」に該当する必要があるとされています。

* 解雇することが会社の経営上、やむを得ないものか

* 解雇を避けるために、経費の削減や希望退職者の募集などの努力をしたか

* 解雇する人の人選に納得出来る理由があるか

* 労働者と十分な協議を尽くしたか

懲戒解雇とは、「企業秩序に違反したこと」を理由に罰として解雇することです。

労働者が社内ルールを破り、会社に大きな損害を与えた場合などの解雇です。

懲戒解雇の場合は、会社は労働者に対して解雇予告手当を支払う必要はありませんし、退職金の支払いも必要ありません。

論旨解雇（論旨退職）とは、懲戒解雇を若干緩和した解雇処分のことで、いわば会社の温情処分のような意味合いの解雇です。

ある日突然会社を辞めるよう言い渡されたら、まず「それは、解雇という意味ですか」と確認し、解雇理由証明書を請求しましょう。

そのうえで違法な解雇であることが明らかになった場合には、すぐに弁護士に相談しましょう。

弁護士が代理人として解雇を撤回するよう求めることが出来ますし、もしすぐに解雇を撤回してくれない場合でも、さまざまな解決方法で対処することが出来ます。

都道府県労働局におけるあっせんとは、裁判のように勝ち負けを競う方法ではなく、お互いが歩み寄って解決策を探そうとする制度で、無料で利用することが出来ます。

経験豊かな労働問題の専門家(あっせん委員)が介入し、当事者間の話合いを促し、紛争の解決を援助してくれます。

民間ADRとは、民間組織によるあっせん制度です。裁判外紛争解決手続き（訴訟手続きを利用せず民事上の紛争の解決をしようとする場合に、公正な第三者が関与する手続き）で、迅速かつ簡易に解決しようとする制度です。

労働審判とは、原則として3回以内の期日で審理が終了する制度です。

労働問題を迅速かつ適正に解決できる手続きとして、平成18年に開始しました。

審理にかかる期間は平均2か月半ほどで、調停が成立して事件が終了するケースが多く、実情に即した柔軟な解決が図られているとして、利用件数も増加しています。

少額訴訟とは、民事訴訟のうち、60万円以下の金銭の支払いを求める訴えについて、原則として1回の審理で紛争解決を図る手続きです。

即時解決を目指す制度であることから、証拠書類や証人は、心理の日にその場ですぐに調べることが出来るケースに限られます。

訴訟の途中で話し合いにより、和解することも出来ます。

支払い督促とは、債権者の申立てにより請求に理由があると認められる場合に、支払い督促を発する手続きです。

債務者が2週間以内に異議の申立てをしない場合には、裁判所は債権者の申立てにより支払い督促に仮執行宣言を付さなければなりません。

そして、債権者は、これに基づいて強制執行の申立てをすることが出来ます。

以上、不当解雇に対抗する方法は多々ありますが、どのようなケースでどのような制度を利用するのが良いのかについては、やはり弁護士のサポートが必要になってくると思われます。

とくに労働審判を利用する場合には、原則として3回以内の期日で審理が終了するため、第一回目の期日に十分な証拠や交渉材料を用意することが非常に重要です。

事案に応じて、「立証するためには、どんな証拠が必要か」「どのような主張が、効果的なのか」については、早目に弁護士に相談をするのがよいでしょう。