不当解雇
日本の法律では簡単に従業員を解雇することは出来ないと定められています。 従業員を解雇するには、しっかりとした決まりがあり、その条件を満たしていない限り解雇としては認められないのです。不当解雇はこうした法律や就業規則などの決まりに従わず会社が一方的に労働契約を解約する行為を言います。
2017.07.20

不当解雇された際に、慰謝料請求をするために必要な全ノウハウご紹介

実は、社長や上司に好かれていないとクビになる、不況になるとクビになるというのは思い込みだとご存知でしたか?

クビ(=解雇)を会社側から一方的に告げるのは、日本の法律上、非常に難しいことなのです。一方的にクビ(=不当解雇)にされた際には慰謝料を請求できます。

1.どのような場合が不当解雇になるのでしょう

解雇には、「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3種類があります。

(1)普通解雇とは

普通解雇とは、就業規則に定めのある解雇事由に基づいてなされる解雇です。

解雇理由が就業規則に書かれていないことですと、不当解雇とみなされます。

また客観的にみて合理的な理由ではなく、一般的、社会的にみても解雇にまで値しないことでの解雇は違法です。

例えば遅刻をしたり無断欠勤をしたりしても、それが一度や二度なら解雇になるのは社会的にみて行き過ぎといえますし、改善させるように注意をしていなければ「解雇回避の努力がされていない」として不当となります。

(2)整理解雇とは

次に整理解雇、いわゆるリストラの場合ですが、企業がかなりの経営危機にあることが前提なので、解雇される人数は社員数の中でのある程度のボリュームがあるはずです。

従業員100人の会社で、1人だけが解雇になるというのは不当解雇の可能性があります。

1人の賃金を削っただけでは、人員削減による危機回避をしたという根拠がうすいからです。また解雇を回避するために、先に役員報酬を減額する、経費の削減をするなどの具体的な措置が十分におこなわれていない場合も不当とみなされます。

さらに、解雇の基準が明確で合理的でなければ不当となります。上司の好き嫌いなどで判断されるのは合理的とはいえません。例え成績不振であったとしても、他の社員と比較して「なぜ、その人が解雇に相当するのか」が具体的でないと不当解雇の可能性があります。

(3)懲戒解雇とは

最後に懲戒解雇ですが、即時解雇されたり、退職金が全く支払われなかったり減額されたりするほどの重いペナルティのある解雇で、重要な「規律違反」に対して科せられます。

長期の無断欠勤やセクハラやパワハラをした人、横領など業務に関する不正行為、犯罪行為、重大な経歴詐称などの場合に言い渡されます。

病気などで有給休暇や休職を申し出たが認められずにやむなく欠勤した場合、それを理由に懲戒解雇にすることは不当解雇となります。

また「私は規律違反などしない」「犯罪などとんでもない」と思っている方でも、転勤が前提の総合職で入社しているのに転勤を含む重要な業務命令を拒否することも懲戒解雇の理由とされます。揚げ足をとられないよう、就業規則は熟読したほうが良さそうです。

2.慰謝料請求のために、どんな要求をするのか

会社を不当解雇で訴えるには二通りの方法があります。

不当解雇で訴える方法① 解雇の無効を訴える

不当解雇で訴える方法のひとつは「解雇の無効を訴える」です。

まだその職場で働きたいという意思を伝え、賃金の支払いを求めます。認められると、解雇からその時までの賃金が支払われます。裁判に1年かかれば1年分の賃金ということです。職場復帰を訴えて慰謝料も請求できますが、実際には裁判で決着がつく前に復職放棄を前提に和解をするのがほとんどのようです。

その際の和解金は、給料の3~6ヵ月分くらいが相場のようです。復職意志がなくても「解雇の無効」は訴えられます。逆に本気で戻りたいのであれば、裁判ではなく粘り強く交渉をしたほうがよいでしょう。

不当解雇で訴える方法② 損害賠償を訴える

もうひとつは、「損害賠償を訴える」です。

セクハラや退職強要など違法性が高い場合は、解雇の無効は訴えず解雇の違法性を指摘し、不法行為に対しての慰謝料請求や損害賠償をおこなうということです。

主張が認められれば、慰謝料、損害賠償、会社都合退職金との差額、弁護士費用などを請求することができます。すでに再就職をしている場合は職場復帰を前提にしないことがほとんどですので、二つ目の方法になります。

3.不当解雇の慰謝料請求の際に必要になるもの

慰謝料請求の際に最も重要なのは、不当解雇であるという証拠です。

雇用契約書や就業規則など雇用条件が明記されたもの、解雇通知書や解雇理由証明書、解雇に関して会社側とのやり取りを記載した書面など、どのように解雇されたかがわかるもの、人事評価書や仕事に関するメール、賃金規定などの働きぶりが伺えるものなどが考えられます。

特に解雇通知書は、裁判になったときでも会社側の「自分で辞めたので解雇ではない」という主張をはねのけるために重要です。解雇が有効となったときでも、解雇予告手当を受け取れます。解雇理由証明書では、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇うちのどの解雇にあたるかがわかります。

不当解雇を受けてから証拠を集めるのは難しいものです。仕事の量や依頼のされ方、上司のいった言葉など、普段から何かにつけ記録をとるクセをつけておくといいでしょう。

「訴訟なんて大それたこと…」と思う方は、労働事件のみを扱う『労働審判』を起こすという方法もあります。審判回数が3回程度と少なく、訴訟よりもスピーディに解決できる可能性があります。

4.手続きについては専門家のサポート受けたほうが無難

不当解雇に関する会社との交渉は、個人でおこなおうとしてもなかなか直接話し合う機会をもつのが難しいのが現実です。

こちらが働きかけても、会社側にのらりくらりと交わされる可能性もあります。そのため、内容証明郵便等、記録が残る文書による請求になるでしょう。それでも会社側が応じない場合も多いため、労働審判や訴訟を考えなければなりません。不当解雇への怒りが持続している間は行動できても、争いに時間や労力を費やして疲れ果ててしまっては意味がありません。弁護士等、労働問題に強い専門家に依頼して任せてしまったほうがいい場合もあります。

不当解雇を受ける方は、失敗を自分のせいだと考え、相手を思いやる優しい気持ちの持ち主の方が多いのです。会社側にうまく説明されると言い分を受け入れてしまい、請求できたかもしれない慰謝料や損害賠償、未払いの賃金や退職金、残業代までも放棄してしまうかもしれません。権利は、主張しなければ放棄しているのと同じことです。上手にあなたのことを代弁してくれるプロが味方についてくれれば心強いことでしょう。

4.労働者の権利を知っておきましょう

よくドラマなどで「クビ~!」と叫ばれたり「キミ、明日から来なくていいよ」とイヤミをいわれたりしているシーンをみますが、犯罪行為でもおこさない限り、労働者を即日解雇するのは違法です。

普通解雇の場合、30日前に予告するか賃金30日分の予告手当を支払わなければなりません。

でも、そのことを知らずに翌日から行かなくなれば、「職場放棄」とみなされて、本当に辞めさせられてしまいます。そんな時でも会社は「解雇」ではなく「本人の自己都合」として処理します。

退職勧奨に同意させるために、いじめたり恫喝したり、こなしきれない仕事内容を与える、逆にまったく仕事を与えずに精神的に追い込むことも違法となりますので、おかしいと思ったらこまめに記録をとり、証拠を残しましょう。人間関係が厳しい中で出社を続けるのは苦しいことだと思いますが、それで「辞めます」と言ってしまうと会社の思うつぼです。雇われた以上は、その会社で働き、報酬をもらう権利があります。

自己都合の退職扱いにされると、失業保険の待機期間にも影響します。(会社都合の退職なら1週間の待機ですが、自己都合による退職なら3ヵ月間の待機が必要です)あなたの生活を守るために、どの方法が一番かをよく考えてみてください。

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