整理解雇と不当解雇の判断基準｜解雇に納得できない時の対処法

1.整理解雇とは

解雇には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇、諭旨解雇の4つの種類があります。

そのうち整理解雇とは、会社の経営がうまくいっていないことを理由に、人員整理として余剰労働者を解雇することをいいます。

一般的に「リストラ」とはこの「整理解雇」に当たります。

(1) 整理解雇の4つの要件

会社の経営がうまくいっていないやむを得ない解雇だとしても、解雇は労働者にとっても生活の基盤を失う重大な問題です。

「会社の経営が悪化しているんだから、人員削減は当たり前」という訳にはいきません。

したがって経営が悪化して整理解雇する場合でも、その解雇が簡単に認められるわけではありません。

客観的に判断して合理的な理由がない場合や、社会通念上相当とは認められない場合の整理解雇は無効となります。

そして、整理解雇が認められるためには、【1】人員削減の必要性、【2】解雇回避努力、【3】人選の合理性、【4】手続きの妥当性の4つの条件が必要とされています。

 【1】人員削減の必要性

整理解雇が認められるための1つ目の条件として、「解雇をすることが、会社の経営を続けるためにやむを得ないものであったこと」が必要です。

整理解雇をしないと会社が倒産してしまう状況であったという裁判例もありますが、債務超過や赤字累積というデータから経営上の困難が明らかであれば、それで足りるという裁判例もあります。

ただ整理解雇したあと、新規採用したりすれば、人を減らす必要性はなかったはずと主張できます。ですから、整理解雇の後会社が求人情報を掲載したりしていないか、情報を集めてみましょう。

 【2】解雇回避努力

整理解雇が認められるための2つ目の条件として、「解雇を避けるために、会社として経費の削減や希望退職者の募集など手を尽くすこと」が必要です。

たとえば経営が悪化したのなら、残業を減らして残業代を削減したり、新規の人員採用もしないはずです。このほかにも経費を減らすために手を尽くす必要があります。

このような努力をしないで整理解雇をしたとすれば、その解雇は許されないことになります。

 【3】人選の合理性

整理解雇が認められるための3つ目の条件として、「解雇をする人の人選に、納得できる理由があること」が必要です。

解雇する人を上司の好き嫌いで決めていたりすれば、その解雇は許されません。

「素行不良で社員としての体面を汚す者」「欠勤、遅刻、早退の多い者」などの明確な理由がなく、「協調性がないから」「責任感が乏しい」などの抽象的な理由で解雇された場合には、「合理的な人選が行われた」とは言えない可能性があります。

 【4】手続きの妥当性

整理解雇が認められるための4つ目の条件として、「整理解雇をする前に、労働者・労働組合に十分に説明し、話し合いをきちんと行ったこと」が必要です。

過去には、このような説明が不十分であったり、労働者が納得できるような話し合いがされていない解雇について無効とした裁判例もあります。

2.整理解雇は諦めるしかない？

整理解雇が正当だと認められるためには、前述した【1】人員削減の必要性、【2】解雇回避努力、【3】人選の合理性、【4】手続きの妥当性の4つの条件が必要ですが、それでは、この4つの条件を満たしていれば、その解雇には従わなければならないのでしょうか。

実際「整理解雇が4つの条件を満たしているか」については、色々な事情からケース・バイ・ケースで判断されるので、4つの条件を満たしていても、裁判になると整理解雇の条件を満たしていない、という結論が出ることも多々あります。

ですから、「4つの条件を満たしている」とすぐに諦めてしまうのではなく、本当に有効な整理解雇なのかについて、不当解雇に詳しい弁護士に相談してみることをおすすめします。

(1) 違法な解雇なら慰謝料請求

もし違法な整理解雇であれば、その解雇は無効となります。

解雇の日にさかのぼって、給料の支払いを請求することができますし、違法な解雇をされたことによる慰謝料を請求することもできます。

(2) 解雇される前の失業保険「仮給付」

もし解雇に納得できずに会社に交渉をしているにもかかわらず解雇されてしまったら、生活に困窮する事態も考えられます。

ですから、このような場合には、解雇について争っていたとしても、まず雇用保険の失業給付を受けましょう。

ただし解雇を認めるというわけにはいかないので「仮給付（条件付給付）」として受けることになります。

仮給付（条件付給付）として失業保険を受けるには、解雇について争っていることを証明できる資料（労働委員会に提出した不当労働行為救済申立書や裁判資料などのコピー）を提出して申請しなければなりません。