パワハラ
パワーハラスメントとは職場内での立場や人間関係などを利用し、業務範囲を超えて精神的苦痛や身体的苦痛を与える行為やその行為により職場環境を悪化させることを言います。一般的に上司から部下というイメージがありますが、先輩・後輩間、同僚同士、部下から上司に対しての行為でも該当することがあります。
2018.01.04

「厳しい指導」と「パワハラ」の微妙な境界線

業務上必要な範囲で厳しい言葉をかけることや反省文を書かせることがありますが、それが「指導」の範囲内である以上は、パワハラと簡単に断定することはできません。しかし、なかにはパワハラとの線引きが難しいケースもあります。

パワハラなのか指導なのかについては、「それが部下のために必要なのか・業務上必要であるか」という点などを慎重に判断する必要があります。

一般的には、精神的苦痛を過度に与えると客観的に認められるような文言、指導は、パワハラと認定される可能性が高いといえます。

ここでは、「厳しい指導」と「パワハラ」についての判断基準について、ご紹介します。

1. パワハラとは

パワハラとは「パワー・ハラスメント」の略語で、職場内で優位に立つ者が、相手の人格や尊厳を傷つける行為や言動を繰り返し行なうなどして、相手に精神的な苦痛を与えることをいいます。

パワハラの被害に遭った人は、加害者に慰謝料を請求できる場合もありますし、会社に対しても責任を追及できるケースもあります。

また、パワハラが原因で、うつ病などを発症した場合には、労災保険を請求できるケースもあります。

「指導」もパワハラになる可能性

業務上、部下を指導することは必要なことなので、「厳しい指導」がすべてパワハラと判断されることはありません。時には、部下に対して厳しい言葉をかけることは、上司として必要な場合も多々ありますので、即パワハラであると判断されることはありません。

 

しかし、仕事とは関係なく上司が部下を罵倒したり、仕事とは関係ないような理不尽な指示をすれば、ほぼ間違いなくパワハラと判断されます。

2. パワハラと指導・教育の境界線

パワハラと指導・教育は、線引きが非常に難しく、個々の状況に応じて慎重に判断されます。なかには「ミスを叱っただけだ」「能力不足の社員を、指導しただけだ」というつもりでも、パワハラだと申し出を受けることがあります。

 

しかし、だからといってパワハラだと指摘されることを恐れて指導ができなくなってしまっては、本末転倒であるともいえます。

ですから、パワハラか指導・教育の範囲内かを判断する際には、「指示をする際には、明確かつ趣旨が伝わるように工夫し、部下に十分理解させるよう努めたか」「過度に感情的だったり強圧的だったりしていないか」など、個々の状況に応じて判断することが必要となります。

(1) 反省文を書かせる

指導という名目で、部下に反省文を書かせる場合があります。

この反省文を書かせる行為がパワハラになるか、部下の指導であるといえるかが問題になることがあります。一般的な指導法として上司が部下に反省文を書かせるのであれば、とくに問題になることはありませんが、その反省文に書かせる内容や提出命令の方法などが不合理である場合には、パワハラに該当すると判断される可能性がありますので、注意が必要です。

(2) 人前で叱責する

部下がミスした場合などは上司が叱責することもあるでしょうし、そのような指導自体は、会社で必要な行為とみなされます。

しかし、それを他人が見ている前で行ってよいかは、別の問題です。

人前で叱責されれば、部下に大きな精神的苦痛を与えることになるからです。

また、人前ではなくてもメーリングリストなどで非難することも、パワハラに該当する可能性があります。

言動の内容が「自覚してほしい」「今後注意をしてほしい」などの穏やかな文面であれば、指導に必要な範囲内としてパワハラにならない可能性がありますが、感情的な文言は慎むべきです。

 

過去には「意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだ」などと記載されたメールを被害者とその職場の同僚に一斉送信したことが名誉棄損またはパワハラで不当行為を構成するとして、慰謝料100万円を請求された事例があります。この事案では、名誉感情の既存(侮辱行為)が認定され、慰謝料として慰謝料5万円が認定されました(東京高判 平成17年4月20日)。

(3) 社内メールのチェック

成績の悪い従業員について、社内メールや私物を確認したうえで指導・教育をする行為がまれにあります。

しかし、社内メールや私物を確認する行為は、パワハラのみならずプライバシー侵害に該当する場合があります。

まず従業員の社内メールは、経済産業省が公表する「個人情報補保護に関する法律」のガイドラインで留意点が示されていて、従業員に事前に周知させることや、社内メールを確認する権限の責任者を限定することが挙げられています。

また、私物確認についても、事前にその旨を就業規則や社内規定などでその手順を定めていない場合には、問題となる可能性があります。

また、手順を定めている場合であったとしても、「教育や指導のための行為である」と合理的に説明できなければ、やはりパワハラやプライバシー侵害に該当する可能性があります。

(4) 私生活への干渉

従業員が、取引先と私生活上の問題を起こしている場合には、会社にとっても利害関係に影響しかねないため、私生活について指導を行うケースがあります。

この場合には、従業員の私生活に、会社としてどこまで介入することが許されるかが問題となります。私的なことに過度に立ち入るのも、パワハラの類型のひとつだからです。

 

従業員の私生活への干渉する場合に、執拗に強要したり、職場での優越的地位を利用したりする行為があれば、それは不当な介入として、パワハラと判断される可能性が高いと言えるでしょう。

 

以上、「厳しい指導」と「パワハラ」の境界線についてご紹介してきました。

パワハラ問題は、労働者の士気の低下招き、損害賠償リスクもある重要な問題です。

どのような行為がパワハラに当たるのかを社員に周知するためにも、労働問題に詳しい弁護士に指導を受けることをおすすめします。

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