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入社時に「残業しても割増賃金は出ないから」とか「うちは、残業代は出ないから」などと言われることがあります。
実際、入社時にこのようなことをいう会社では「毎日朝9時から夜の11時まで働いても、一切の残業代が出ない」というケースも多々あります。
しかし労働基準法では「1日8時間または1週40時間」を法定労働時間と規定していて、この法定労働時間を超えた労働に対しては、割増賃金を支払わなければならないとしています。
1. 割増賃金とは
労働基準法では、原則として1日8時間、1週40時間を法定労働時間と定めています。また休日も原則として、週1日以上確保しなければならないと定められています。
そして会社が労働者にこの規定を超えて労働をさせた場合には、割増賃金の支払い義務があるとされています。
ではどれくらいの割増賃金の支払いを求めることができるのでしょうか。
労働基準法で定められている割増賃金の割増率は、以下のように規定されています。
| * 時間外労働（残業）……通常の賃金の25％以上の割増 ※1か月60時間を超える時間外労働については、50％以上の割増 （但し当面は大企業のみ適用で、中小企業は適用除外） * 休日労働……通常の賃金の35％以上の割増 * 深夜労働……通常の賃金の25％以上の割増 ※「通常の賃金」とは通常の労働賃金から家族手当や通勤手当などの諸手当を除外した、1時間あたりの賃金単価のことです。 ※時間外労働と休日労働が深夜に及んだときには、割増率は合算されます。 |
(1) 法定内残業と法定外残業
前述したとおり、労働基準法では1日8時間、1週40時間を法定労働時間と規定していますが、法律上割増賃金を支払わなければならないとされている残業は、この「1日8時間または1週40時間」の法定労働時間を超えた残業（法定外残業）のみです。
会社では通常法定労働時間以外に就業規則や労働契約などで、通常の労働時間（所定労働時間）を定めているものです。
たとえば「昼食休憩の12時00分～13時00分を除く10時00～17時半までを勤務時間とする」などと記述されている場合です。
この労働時間のことは「所定労働時間」といい、この所定労働時間を超えて働く場合も社内的には残業（法定内残業）ではありますが、「1日8時間または1週40時間」の法定労働時間を超えてはいないので、法律上は会社に割増賃金の支払い義務はありません。
(3) 残業には「三六協定」の届け出が必要
そもそも会社が労働者に法定労働時間を超えて労働してもらうためには、事前に労働基準監督署に「三六（サブロク）協定」の届け出をしておかなければなりません。
※労働基準法36条に規定されていることから「三六（サブロク）協定」と呼ばれています。
三六協定には時間外労働の制限を明記しなければならず、従業員の過半数で組織する労働組合もしくは従業員の過半数を代表するものの署名が必要になります。
そしてこの三六協定を結ばず、協定書を監督署に届け出ていない場合の残業命令は違法です。
2. 残業代カットのさまざまな仕組み
労働基準法では原則として、現実に労働した時間数（実労働時間数）をもとに残業代を計算すべきと定めています。
しかし会社にとって残業代はいわば予想できない変動コストです。
労働者が思うとおりに残業していれば、残業代はいくらかかるか分かりませんし、残業代の支払いが経営を圧迫する事態にもなりかねません。
そこで「残業代は手当に含まれているから」とか「課長や係長に昇進したから管理職になるので、残業代は出ない」とか「定額の残業代が毎月2万円支払われているから」など、さまざまな仕組みを使って、何とか残業代の支払いを免れようとするのです。
しかしそのような会社は労働基準法違反である場合も多く、ほとんどのケースで残業代を請求することができるので、諦めずにもらうべき残業代を取り戻しましょう。
(1) 「固定残業制だから」と言われた場合
結論からいえば、固定残業制はほとんどの場合で「違法」です。
固定残業制度は、労働者に長時間のサービス残業を強いるための典型的な手段として用いられているケースがほとんどなのです。
「営業手当のなかに残業代が含まれている」とか「毎月2万円の残業代が定額で支払われる」とか名目はさまざまですが、結局はその定額手当を残業代だと言い張り、追加で残業代を支払うことなく、長時間サービス残業をさせているのです。
定額手当の部分が実際に行った残業代の平均を上回っている場合は、固定残業制は認められますが、実際の残業代を大きく下回っている場合には、その差額を請求することができます。
(2) 「残業代込みの基本給」と言われた場合
繰り返しますが、労働基準法では「残業時間に応じた残業代の支払い」をルールとしています。
基本給に残業代を含めてしまうと、基本給のうちのいくらが通常に労働時間に対する賃金で、いくらが残業代なのか明確にできなくなってしまい、「どの賃金に割増しすべきか」が分からなくなってしまいます。
ですから、残業代込みの残業代が認められる場合には、下記の条件を充たしている要があります。
| * 基本給のうち、いくらが本来の基本給でいくらが残業代なのか明確に区別されている * 残業代を計算したときに、その残業代の部分を超えた場合には差額を支払うことが合意されている |
つまり基本給と残業代が区別されていない場合や、区別されていても実際の残業時間の方が下回っている場合には、差額を請求することができます。
(3) 「管理職だから残業代は出ない」と言われた場合
労働基準法では「管理監督者」には残業代を支払わないでもよいと規定しています。
この場合の管理監督者について、行政側は「一般に経営者に代わって賃金を決めたり昇進を決めたりするなどの労務管理を行う地位にあり、出退社について厳格な規制を受けない者」が管理監督者であるとするべきとしていて、厳格に判断すべきとされています。
「係長や課長は管理職だから、残業代は出ない」と言われているケースがありますが、係長や課長は「賃金を決めたり昇進を決めたりといった労務管理を行う地位にある」と言えないでしょうし、出退者が事由になっているケースもほとんどないでしょう。
その場合には肩書がどのようなものであっても、労働基準法の適用が除外される管理監督者とはいえず、残業代を請求することができます。
なお、たとえ管理監督者であると判断された場合でも、深夜労働（午後10時から翌朝5時まで）した場合には割増賃金を請求することができます。