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2012年に改正された労働契約法の5年ルール、2015年に改正された派遣法による3年ルール。2018年が最初の適用年度となりました。有期契約や派遣社員にとって、企業の雇い止めのターゲットになってしまう可能性があります。雇い止めされた場合にどのような対応を取ればよいのか、雇い止めされないためにはどうしたら良いのか、雇い止めを無効にできるルールなどについてご紹介します。
１．雇い止めとは
「雇い止め＝解雇」と思われている方も多いのですが、雇い止めと解雇は異なります。
雇い止めとは、雇用契約による契約期間が終了した段階で、雇い主側が契約の更新を行わずに契約を終了することを言い、解雇は契約期間内に契約を解消することを言います。
2018年問題とは、以下でご説明する２つの法改正により、有期労働契約の労働者を企業側が契約期間終了に伴い、契約更新を行わない可能性が高くなることを示しています。
2018年問題の対象となる２つの法改正についてご説明する前に、労働者の契約形態、雇用形態についてご説明しておきたいと思います。
（１）有期契約と無期契約
有期労働契約とは、契約期間が決められている雇用契約を言います。非正規雇用の多くは有期契約による雇用契約となります。そのため、雇用契約の終了を前に再度、雇用契約を結ぶ契約更新が行われます。
無期雇用契約とは、契約期間の定めのない雇用契約を言います。無期雇用契約＝正社員と勘違いされるケースがありますが、無期雇用契約＝正社員ということではありません。
無期雇用契約はあくまでも、契約期間に定めがないということを示していると理解しておきましょう。
（２）正規雇用と非正規雇用
いわゆる正社員と言われる立場です。契約期間に定めがない契約形態であり、原則としてフルタイム（法定労働時間８時間）で働く形です。
非正規雇用は契約社員、派遣社員、パート・アルバイト、嘱託社員、事業主などが非正規雇用に該当します。
２．改正労働法による５年ルール
改正労働法とは、2013年4月に施行された、新しいルールが定められた労働法です。
5年ルールとは改正労働法で定められた新しいルールのひとつ「無期労働契約への転換」を言います。2013年4月の施行から5年、つまり2018年が最初の適用年度となります。
（１）無期労働契約への転換について
無期労働契約への転換とは、有期雇用契約の労働者が、通算5年以上勤務した場合、無期雇用契約への転換を申し出ることができるというルールです。労働者側から企業側へ、転換の申し出を行うことができます。
（２）無期転換申込の権利が発生する条件
有期労働契約の労働者が無期転換の申し出を行う権利を有するためには、以下の３つの要件に該当している必要があります。
無期労働契約への転換の申し出を行うことができる労働者は「有期労働契約が更新されて通算5年を超えたとき」となります。
1年毎の契約の場合には、下図のように1年毎に更新され5年を経過した、無期労働契約への転換の申し出を行った場合、翌年の契約形態が無期労働契約になります。
2013年4月1日以降の契約から対象となるため、2013年の4月1日以降に契約を締結あるいは更新した場合には、2018年4月から無期労働契約への転換の申込みを行う権利を持つことになります。
無期労働契約への転換は、すべての有期労働契約者が対象となりますので契約社員や派遣社員だけではなく、パート・アルバイト等も対象となります。
（３）無期労働契約による注意点
先ほども少し、ご説明しましたが「無期雇用契約＝正社員」ではありません。無期労働契約であっても業務内容や待遇などは有期労働契約時と同様の内容である可能性があります。
また、同一の使用者との間で有期労働契約を締結していない無期契約期間が6ヶ月以上ある場合、クーリング期間に該当することになり、クーリング期間以前の契約は通算に該当しないため注意が必要です。
３．改正派遣法による３年ルール
改正派遣法は2015年9月30日に改正法が施行されました。3年ルールとは3年制限という言い方もされますが、この法改正により、同じ会社で派遣として働く期間の上限が3年と定められることになりました。
従来の派遣法では派遣期間に定めが無かったことにより、派遣として同一の企業で長年勤務されている方も多かったと思います。しかし、このルールにより同一組織で派遣としての勤務は3年までとなります。
（１）期間制限の対象とならないケース
改正労働法による3年ルールには対象とならないケースがあります。以下に該当する場合には、3年ルールの適用対象外となります。
（２）3年経過後はどうなるのか
実際に派遣社員として働かれている方の場合、3年が経過したらどうなる？という心配がありますよね。そもそも、派遣法とは正式には「労働者派遣法」という法律で、派遣労働者の処遇改善やキャリアップが目的となっていますので、この3年ルールも派遣労働者を苦しめるためのルールではありません。
3年経過後は以下のいずれかの形で働くことができます。
長年派遣で勤務してもらっていた方であれば、会社側からしても戦力として継続的に働いてもらいたいと考えているケースがあります。
このような場合には、派遣先で契約社員や正社員として直接雇用することが可能です。
派遣契約は、派遣元の会社と労働者が有期労働契約を結んでいるケースが多いです。
このような場合には、派遣元の会社と労働者で無期雇用契約を行ないます。派遣元で無期雇用契約を行うと、3年ルールの適用から除外されます。
４．改正法案でなぜ雇い止めが発生するの？
改正労働法、改正派遣法の本来の目的は、非正規雇用を正規雇用に変換すること、つまり契約社員や派遣社員、パート・アルバイトなどを正社員として勤務させるための体制を企業が整えるという意味があります。
しかし、正社員を増やすということは企業側からみれば、人件費を含むコストが大幅に膨れ上がることが予想されます。そのため、企業側が契約終了の段階で、次の契約を行わない「雇い止め」を行う可能性が高くなるのではないかと言われています。
そして、法改正後、改正労働法の5年、改正派遣法の3年に最初に該当する年が2018年ということで、2018年問題と言われているのです。
５．もし雇い止めをされたら？
5年ルールや3年ルールの適用対象となり、企業側から契約更新をしないと言われてしまったらどうしたら良いのでしょうか？
（１）雇い止めにはルールがある
厚生労働省は雇い止めに関して「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」というルールを設けています。企業側がルールを犯している場合には、雇い止めの撤回を求めることも可能です。まずは、ルールを確認し、ご自身の状況がルール通りかどうかを確認してみましょう。
契約締結時の明示事項について
まず、契約を締結する際に以下の３つを明示する必要があります。
雇い止めの予告について
以下に該当する有期労働契約の場合、契約の更新を行わない場合には、少なくとも契約期間満了の３０日前までの予告する必要があります。
雇い止め理由の明示
労働者は使用者に対して雇い止めも理由についての証明書の請求を行うことができます。
証明書の請求をされた場合には、使用者は遅延なく交付する必要があります。これは雇い止めが行われた後に請求することも可能です。
雇い止めの理由とは、契約期間満了以外の理由となります。例えば、契約更新時に契約の更新をしないことが合意されていた等となります。
契約期間についての配慮
契約更新を１回以上行っており、１年を超えて継続雇用している有期契約者の契約更新を行う場合、契約の実態や労働者の希望に応じて契約期間を出来る限り長く設定するよう務める必要があります。
出来る限り長くとありますが、契約期間の上限は原則３年となっており、一定の条件を満たす場合には５年となります。
（２）雇い止めされないために出来ること
雇い止めには上記のようにルールが定められています。そのため、雇い止めされないようにするためには、
という対策をとることができます。そして、ご自身の契約がどのようになっているかをしっかりと把握しておく必要があります。
（３）雇い止めされてしまった場合の対処方法
もし、雇い止めをされてしまった場合には、契約を締結した際にどのような場合に雇い止めの対象になるかが明示された書面等を受け取っているか確認を行ない、使用者に対して雇い止めの理由を確認しましょう。
それでも、解決できないという場合には労働問題に精通した弁護士に相談するという方法もあります。労働基準監督所や弁護士に相談するなど雇い止めを撤回してもらうために動く場合には、雇い止めが無効であることを証明するための証拠が必要です。
また、雇い止めの撤回に向けて動く場合には、退職金の請求や有給の消化・買取など退職の意思があるように感じ取られる行動は抑えるようにしましょう。
まとめ
改正労働法の５年ルール、改正派遣法の３年ルールの適用は2018年です。
現在、有期労働契約や派遣契約等で働かれている方は、それぞれのルールをしっかりと把握し、雇い止めの被害に合わないように対策をとる必要があります。もし、雇い止めの被害に合ってしまった場合、その理由が納得できないものであるならば、労働問題に精通した弁護士や労働基準監督署に相談してみましょう。