パワハラ
パワーハラスメントとは職場内での立場や人間関係などを利用し、業務範囲を超えて精神的苦痛や身体的苦痛を与える行為やその行為により職場環境を悪化させることを言います。一般的に上司から部下というイメージがありますが、先輩・後輩間、同僚同士、部下から上司に対しての行為でも該当することがあります。
2019.06.08

    パワーハラスメントが法律化!企業に求められる対応とは

    職場で蔓延するパワーハラスメントを解決するため、厚生労働省はパワハラ防止の法律化を表明しました。それによって、法人はパワハラ加害者への罰則規定を作成したり、被害者のための相談窓口を設置したりすることが求められます。

    今回は、パワハラ防止の法律化によって会社に求められる措置について説明していきます。

    1.パワーハラスメントの定義

    パワーハラスメントには明確な定義は存在する訳ではなく、人によって定義が異なるのが現状です。

    一般的な定義としては、職場で上司や先輩が立場上の優位性を利用して立場の弱い従業員に身体的・精神的な苦痛を与えることです。業務の範囲を超えた、過度な要求や嫌がらせ、暴力などが当てはまります。

    2.パワハラ防止措置の法律化

    国内で深刻化するパワハラ問題に対応するために、厚生労働省はパワハラ防止措置の法律化を表明しました。具体的には、企業はパワハラが職場で発生した際に、海外者に対する罰則や再発防止策の策定、被害者の相談窓口の設置が求められるようになります。

    違反企業に対しては罰則規定が設けられるわけではないものの、悪質な企業に関しては社名が公表されるなどの措置が取られるそうです。

    3.なぜパワハラ防止措置の法律化が必要なのか

    近年、以前に比べてパワハラの表面化が目立つようになりました。例えば、行政の人事をまとめる人事院への相談では、パワハラに関する相談剣する増加しています。パワハラは職場環境の悪化につながるだけでなく、社会自体の生産性を低下させる原因にもなりますので早急な解決が求められています。

    また、現状としてパワハラに関しては、裁判で加害者への損害賠償の請求がなされることが多いようです。しかし、パワハラは被害を立証するのが難しいため必ずしても裁判で勝てるわけではありません。そして、裁判自体に乗り出すハードルも高いです。

    また、パワハラによってうつ病や精神疾患になるケースも多いです。

    このように、被害者にとっても社会にとっても大きな損失となっているパワハラは日本にとって解決すべき大きな問題です。

    4.企業に求められる措置とは

    パワハラ防止措置の法律化によって、企業は具体的にどのような措置を取らなければならないのでしょうか。

    現時点としては、パワハラに対して社内的な定義を明確にしたり、パワハラが発生した際の速やかな解決、相談窓口を設置したりすることなどが考えられています。

    そして、パワハラが発生したら速やかな被害者の保護と加害者の処分が求められます。

    法律に違反した企業は社名を公表される場合もありますので、企業はしっかりと制度を整える必要があります。

    5.パワハラ防止措置法律化のリスク

    パワハラ防止措置の法律化にはリスクも存在します。というのも、パワハラに関しては定義が曖昧で単なる指導との区別が難しいところもあるからです。そのため、被害者がパワハラと感じていても解決につながらないことも考えられます。

    しかし、パワハラを放置する方が社会にとっても会社にとっても大きな損失となります。

    そのため、パワハラに該当するものとしないものの線引きを具体利を上げながら、できるだけ明確にする必要があります。

    6.まとめ

    近年深刻化する職場でのパワハラ問題をうけて、厚生労働省はパワハラ防止措置の法律化を勧めています。

    これによって、企業は今まで以上に企業はパワハラ防止に力を入れるため、パワハラ問題の解決につながることが期待されています。

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